一、民营医院生存现状

　　中国民营医院萌芽产生于20世纪80年代。在2001年中国开放医疗市场以前，一直处于小规模发展状态。2001年中国正式开放医疗市场后，民营医院才开始真正得到大规模的发展。据统计，2007年，中国非公有制医疗机构14万多家，约占总数的50%，有一定规模的民营医院大约有1500多家。从事民营医疗卫生高、中、初级从业人员达100万之多。但是，在全国各级民营医疗机构总数量已占不小比例的情况下，民营医院的日子并不好过。它们大部分是由私人诊所发展起来的，也有一部分是通过改制分离出来的。其诊疗人次数却仅占全国医疗机构总诊疗人次数的2.7%，入院人数占全国医疗机构入院人数的2.5%，在每年超过万亿元人民币的中国医疗市场这块大蛋糕中，民营医院仅占不到3%。

　　民营医院做为公有制医疗机构的补充，是医疗行业激活经营机制、改善服务质量的一大亮点。人们在民营医院享受到的人性化的服务举措、快捷的办事效比例，以及医务人员的笑脸。

　　但是也有不少民营医院和诊所却变追求利润为“唯利是图”。夸大甚至编造的违规广告，频频出现医疗质量问题，收取天价医疗费用，使民营医院的诚信度大大降低，导致其发展艰难。

　　外部政策环境也不容乐观。民营医院在营运上要付出比公立医院多相当额度的税收费用。一般需要5～8年收回投资。所以，3年减免期一过，很多民营医院还没有从经营性亏损中摆脱出来，就要面对较高的税收。导致民营医院时时面临生存危机。民营医院实际上在未能享受到价格优惠的情况下仍需纳税。同时民营医院很难进入医保定点，再加上“执业医师注册地”、专业技术人员职称晋升等诸多问题，使民营医院发展步履维艰。

　　二、民营医院人才现状

　　民营医院不缺人，但是缺人才，缺乏引进人才、培养人才的机制和环境。人才队伍存在很多问题:

　　(一)卫生技术人员充足，但素质偏低，存在知识、技术、人才断层现象。

　　人才队伍整体素质不高，知识结构欠佳，高学历人才少，难以形成可持续发展卫生人才梯队。从调查看：中专及无学历的人员占民营卫生人才总数的56.97%,大专学历占28.72%，本科学历以上仅占14.31%。长期以来，由于政府的相关政策相对倾斜于公立医院，而民营医院因工作条件、待遇等问题，导致好的人才难引进，留不住;而高校毕业生多选择条件较好的公立医疗单位就业，新的技术力量难以得到补充。

　　(二) 人才结构性矛盾突出

　　民营医院人才队伍结构不合理，高级人才少，学科带头人稀缺。一是在职称结构中，副高级以上职称占3.84%，中级职称的占18.51%，初级技术职称的占44.77%，其他类占32.88%。二是在年龄结构中，民营医院卫生技术人员40岁以下的人员占总人员数的59.93%，其中公立医疗单位更高达71.66%，初级或无职称比例、低年龄组比例过大不利于人才梯队的形成。三是专业结构狭窄，管理人才短缺。传统的专业人才比重大，而新兴学科、功能学科专业人才短缺，缺乏既懂专业又会管理的复合型人才，职能科室的作用发挥不够。四是执业资质比例低。在我国《执业医师法》等有关法律法规出台后，执业资格已经成为所有从事医疗活动的从业者必备的条件。医疗机构医生和护士的总体执业资质比例为56.2%，医技人员执业资质比例则更加低。医疗服务存在较大的技术安全隐患与法律责任风险。

　　(三)人才资源配置失衡，布局不合理

　　目前，民营卫生人才的分布存在“三多三少”现象。一是无学历、中专学历的人员多，本科以上学历的卫生人才少。二是初级职称和未获职称的多，中、高级职称的少。三是公立医疗卫生机构专业人才相对较多，民营医疗卫生机构的专业人才少。

　　(四)用人机制不灵活，引才聚才的人文环境较差

　　现行卫生人才的管理体制仍然是沿袭计划经济时代人事管理、编制管理的办法。旧的人事管理体制只会使卫生人才日益加大的缺口与引不进来的“瓶颈”矛盾越来越大，造成卫生人力资源青黄不接和严重告缺的现状。人才流进流出的数量和层次失衡现象突显，急需的人才难引进，拔尖的人才难留住，富余的人才难流出，而且由于地域经济发展水平的差异使不同医疗服务机构留才、引才、聚才失衡现象进一步加大。

　　三、对策措施

　　当前，卫生事业正处于发展的关键时期，不仅需要卫生人才，更需要有思想、懂经营的复合型的管理人才。为进一步促进卫生人才队伍迅速壮大、有序流动，从实际情况出发，推进卫生技术职称晋升管理办法改革，全面激发医疗队伍活力，使民营医院走上自我发展、自我完善的良性循环之路，成为振兴卫生事业的当务之急。

　　(一)切实增加卫生投入，改善人才环境

　　目前我国医疗卫生事业定位于政府主导的公益性、全民医疗卫生事业，地方卫生事业的投入应该是以地方公共财政投入为主，并随着地方经济发展和财政收入的增加逐步加大对医疗卫生事业的公共财政投入。一是进一步改善卫生人才的待遇，尤其是长期工作在民营的卫生人才的待遇，从政策上出台一系列优惠政策，尽可能地解决其后顾之忧。二是设立卫生人才培训专项资金，确保卫生人才的培训和培养工作健康有序开展。

　　(二)加强人事制度改革，开辟人才引进的“绿色通道”

　　改善现有卫生人才管理体制，按现代人力资源管理科学的规律，理顺人事局和卫生局在管理权限上的关系。给人事局“减负”，给卫生局放权。在不违反原则的前提下，将卫生系统内部人事调剂权放给卫生局。为引进各类人才制定各项优惠政策，以保证急需的卫生人才尽快地到位，安心地干事业，营造优良医疗卫生人文环境。

　　(三)适时补充人才，优化队伍结构

　　考虑人口增加以及人们生活水平提高对卫生人力资源需求增加的要求，适当增加人员数量，调整卫生人才公立与民营分布和专业分布，严格实行卫生技术服务执业准入制度，深化医疗机构运行机制的改革，在目前人才结构状况的基础上，对不符合执业条件的医务人员进行调整，解决人员出口问题，出台优惠政策，调离无资质及对现有工作岗位不能胜任等人员，使卫生人才真正“用得上，干得好”;坚持面向社会公开选聘高技术人才，择优录用，切实为医疗卫生机构补充新鲜“血液”。

　　(四)加强继续教育，优化队伍素质

　　制定卫生人才继续医学教育规划，针对单位发展方向和卫生人员的实际情况，明确培训目标，实施卫生人员培训计划，建立分层次、分专业的继续教育制度，落实卫生管理人员和卫生机构在职技术人员轮训政策，鼓励在职人员利用业余时间接受继续医学教育，提高卫生人员的整体素质。安排继续医学教育专项经费，鼓励卫生人员参加学历教育以及其他各类继续医学教育。

　　(五)深化卫生专业技术执业职称制度改革

　　建立和完善适应卫生行业特点的职称评聘制度，积极推行评聘分开，打破公立与私立的区别，干部、工人身份限制、专业技术职务终身制和论资排辈的用人机制，充分体现知识、技术、管理、贡献的价值，试行“以聘代评”、“高职低聘、低职高聘”的动态管理机制，增强岗位竞争机制，改进专业技术人员考核办法，实行竞聘上岗和聘期、岗位管理。制定科学的职称晋升评审指标体系，做到“合格一个，晋升一个”，对一些工作优秀、有管理才能和突出贡献的卫生专业技术骨干，特别是中青年拔尖人才，可破格申报和晋升相应的专业技术职称。特别是相关职能部门要为民营医院的卫生专业技术职称晋升提供方便和“绿色通道”，而不是一味的设高门坎、死规定、硬指标，不能做到一视同仁，“一个政策、两种对待”将大大影响民营医院有条件、有资格需要职称晋升的专业技术人员，因无法跨越公立医院和政府职称评审的大门，永远被挡在职称晋升之门外等待。

* 温馨提示：本院案例真实有效，只供业内专业人士研究使用，不作为用药指导和对患者的承诺保障。